Le TDA ne me définit pas. Mais il a changé ma façon de travailler

Avant le diagnostic : une sensation permanente de décalage

Je m’appelle Lydie. Je suis consultante indépendante en SEO et en GEO. Je suis aussi maman. Et je vis avec un TDA, un trouble du déficit de l’attention sans hyperactivité.

Je préfère commencer par cette précision : mon TDA ne me définit pas. Il n’est ni mon identité, ni une excuse. En revanche, il influence profondément ma manière de travailler, d’apprendre, de créer et de vivre les relations professionnelles. Il me limite parfois, il m’épuise souvent, mais il m’apporte aussi une capacité d’analyse, de curiosité et de connexion entre les idées qui fait aujourd’hui partie de ma valeur professionnelle.

Mes confrères du SEO et du GEO pourront probablement en témoigner. Tout comme certains de mes anciens professeurs de marketing ou de master. Je peux passer des heures à explorer un sujet extrêmement technique, faire des liens inattendus ou résoudre un problème complexe. C’est d’ailleurs sur un forum technique consacré au référencement que j’ai croisé Lionel et découvert son projet. Ce genre d’environnement stimule mon cerveau bien davantage que les codes parfois très normés du monde professionnel.

Pendant longtemps, pourtant, je n’ai pas compris pourquoi certains aspects du travail me coûtaient autant.

Avant de devenir indépendante, j’ai exercé comme cheffe de secteur dans de grands groupes. J’ai fini par quitter cet univers. Non pas par manque d’ambition, mais parce que je ne m’y retrouvais plus. Ensuite, j’ai enchaîné des missions d’intérim, incapable de me projeter dans un CDI.

Pour me projeter, j’ai besoin de trouver du sens. J’ai besoin d’aimer ce que je fais.

Or, là où je vis, les missions d’intérim proposées concernent souvent les métiers les plus difficiles : horaires décalés, faible rémunération, forte pénibilité. Pourtant, ces expériences m’ont aussi permis de découvrir un secteur dans lequel je me suis sentie utile : le sanitaire, le social et le médico-social. J’y ai travaillé au sein de structures publiques, privées et associatives. J’y ai rencontré des professionnels engagés et des réalités humaines qui m’ont profondément marquée.

Le diagnostic : mettre des mots sur des années d’incompréhension

Puis, il y a deux ans, j’ai appris que j’avais un TDA.

Ce diagnostic n’a pas tout expliqué. Mais il a mis des mots sur des années d’incompréhension. Sur cette fatigue permanente à devoir fonctionner comme les autres. Sur cette difficulté à maintenir une motivation lorsque le travail perd son sens. Sur cette impression constante d’être en décalage.

Aujourd’hui, les pouvoirs publics parlent davantage du TDAH et du TDA. Les campagnes de sensibilisation se multiplient, tout comme les engagements affichés en faveur de l’inclusion des personnes présentant des troubles du neurodéveloppement. Cette reconnaissance est importante. Elle marque une évolution positive.

Mais entre les discours et la réalité du terrain, il existe encore un fossé.

Car l’inclusion ne consiste pas seulement à reconnaître qu’un trouble existe. Elle suppose aussi de revoir certaines pratiques professionnelles : la manière de recruter, d’évaluer les compétences, d’organiser le travail ou encore de considérer les parcours atypiques.

Pourquoi je ne me reconnais plus dans les codes du recrutement

Depuis mon diagnostic, une chose me surprend moi-même : je ne supporte plus LinkedIn.

Je n’arrive plus à me mettre en scène. Je n’arrive plus à écrire ces publications où chacun semble parfaitement aligné avec son parcours, sa carrière et ses réussites. Je n’arrive plus non plus à postuler comme avant, à « me vendre » ou à adapter mon discours à ce que l’on attend de moi.

Ce n’est pas un manque d’envie de travailler.

C’est une fatigue immense face à des codes professionnels qui valorisent parfois davantage la capacité à se présenter que la capacité à faire.

Je continue pourtant à aimer mon métier. J’aime le SEO. J’aime le GEO. J’aime comprendre les moteurs de recherche, expérimenter, apprendre, transmettre et résoudre des problèmes complexes. Lorsque je travaille sur un sujet qui m’intéresse réellement, mon attention devient une force.

Je ne demande pas un traitement particulier.

Je souhaite simplement que les entreprises comprennent qu’il n’existe pas une seule manière d’être un bon professionnel. Les personnes neuroatypiques ne demandent pas que les exigences disparaissent. Elles demandent que les compétences soient regardées avant les différences.

Nous parlons beaucoup de diversité en entreprise. Peut-être est-il temps d’accepter que cette diversité concerne aussi les façons de penser, d’apprendre, de communiquer et de travailler.

Je ne suis pas mon TDA.

Je suis une professionnelle, une mère, une femme qui continue d’apprendre à composer avec un fonctionnement neurologique différent. Et si je partage aujourd’hui ce témoignage, ce n’est ni pour susciter la compassion ni pour revendiquer un statut particulier.

C’est parce que je suis convaincue qu’en parlant sans détour, mais sans jugement, nous permettons à d’autres de se reconnaître. Et peut-être, aussi, d’oser construire une vie professionnelle qui leur ressemble davantage.

Continuer malgré tout : entre entrepreneuriat et intérim

Toujours un peu têtue, j’ai continué à chercher des solutions.

Comme beaucoup d’indépendants, je savais qu’il faudrait du temps avant de pouvoir vivre exclusivement de mon activité de consultante SEO et GEO. Au Pays basque, les consultants sont nombreux et la concurrence est réelle. J’ai une famille à faire vivre. Il fallait donc trouver un équilibre.

J’ai accepté des missions d’intérim via Hublo et découvert une maison de retraite associative. On m’y a confié un poste relativement nouveau dans l’organisation de l’établissement. L’expérience ne m’a pas convaincue. J’ai préféré repartir vers d’autres missions, pourtant très exigeantes physiquement : journées de douze heures, horaires décalés, rythme soutenu.

Puis, faute de candidats, l’établissement m’a proposé un CDI.

Le poste d’ASH comportait une partie qui me motivait réellement : accompagner des personnes présentant des handicaps physiques et cognitifs très avancés. C’est un travail qui a du sens pour moi.

Quand le travail n’est adapté à personne

Mais l’autre partie du poste raconte une tout autre histoire.

Un week-end sur deux, je dois assurer une journée de onze heures, dont dix heures de travail effectif, avec une seule heure de pause non rémunérée. La matinée est consacrée à traiter une quantité phénoménale de linge. Cette tâche demande une concentration constante, une précision importante et une organisation extrêmement rigoureuse pour tenir les délais. Ensuite, sans véritable respiration, j’enchaîne en courant vers mon autre poste jusqu’à la fin de la journée.

En tant que personne avec un TDA, je sais que cette organisation n’est pas adaptée à mon fonctionnement cognitif. Pour une personne autiste, elle le serait probablement encore moins.

Mais, au fond, est-elle réellement adaptée à qui que ce soit ?

C’est peut-être la question que l’on oublie de poser.

À force de travailler dans ces métiers physiques, aux horaires atypiques, j’ai commencé à observer quelque chose qui me dérange profondément. Je croise régulièrement des collègues eux-mêmes porteurs de handicaps, de maladies chroniques, de troubles psychiques ou de neuroatypies. Ils occupent des postes dont les conditions de travail aggravent parfois leurs difficultés.

Comme si cela était devenu normal.

Comme si le fait d’être en situation de handicap justifiait d’accepter des conditions que l’on jugerait excessives pour beaucoup d’autres salariés.

L’inclusion ne peut pas s’arrêter au recrutement

Cette réalité dépasse largement mon histoire personnelle.

Nous parlons beaucoup d’inclusion. Nous parlons de recrutement des personnes handicapées. Nous parlons de qualité de vie au travail. Nous parlons de prévention des risques psychosociaux.

Mais que signifie réellement l’inclusion si l’organisation du travail elle-même reste inchangée ?

Peut-on sérieusement parler d’accessibilité lorsque les postes reposent sur des cadences intenables, des journées interminables, une charge mentale permanente et une flexibilité devenue la norme ?

Ces établissements accomplissent une mission essentielle auprès des personnes les plus vulnérables. Ils sont financés, pour une large part, par l’argent public. Les professionnels qui y travaillent sont engagés. Beaucoup donnent énormément d’eux-mêmes.

Mais une question continue de me hanter.

Quel est le sens d’une politique publique qui protège les usagers tout en épuisant progressivement ceux qui prennent soin d’eux ?

Comment peut-on défendre l’autonomie, la dignité et la qualité de vie des résidents sans accorder la même importance à la santé physique et psychique des salariés ?

À mes yeux, il ne s’agit pas seulement d’une contradiction.

Il s’agit d’une absurdité.

Car lorsqu’une organisation devient difficilement soutenable pour les personnes dites neurotypiques, elle devient souvent presque impossible pour celles dont le fonctionnement neurologique est différent.

L’adaptation de poste que je vais probablement devoir demander ne résoudra qu’une partie du problème.

Adapter les organisations, pas seulement les individus

Le véritable sujet est ailleurs.

Il est dans notre manière de concevoir le travail.

Nous continuons à adapter les individus à des organisations défaillantes, alors que nous devrions peut-être commencer à adapter les organisations aux êtres humains.